ACTIVIDAD 11/11/09

LA MOTIVACION LABORAL

1.Concepto de motivación laboral: Hay que motivar a los empleados, "para que quieran" y "para que puedan" desempeñar satisfactoriamente su trabajo, la "Motivación laboral" es parte importante en el logro de la eficiencia empresarial, debido a que se ha descubierto que la calidad de los servicios dependen en gran parte de la persona que los brinda.

2.Teorias de contido: Maslow,Herzberg,McClelland

Teoría de las necesidades humanas (Abraham Maslow)

En 1943 Maslow formuló su concepto de jerarquía de necesidades que influyen en el comportamiento humano. Maslow concibió esa jerarquía por el hecho de que el hombre es una criatura que demuestra sus necesidades en el transcurso de la vida. En medida en que el hombre las va satisfaciendo, otras mas elevadas toman el predominio del comportamiento.
De acuerdo a esta teoría de Abraham Maslow, el resorte interior de una persona esta constituido por una serie de necesidades en orden jerárquico que va desde la mas material a la mas espiritual. Se identifican 5 niveles y cada uno de ellos se activa solamente cuando la necesidad del nivel inmediatamente inferior esta razonablemente satisfecho.
Maslow cree que la mayor parte de las personas en las sociedades con un alto nivel de vida tienen sus necesidades de los tres primeros niveles (fisiológicas, de seguridad y sociales) regularmente satisfechas, sin mucho esfuerzo y sin mucho efecto motivacional.

Teoría de los dos factores (Frederick Herzberg)

Herzberg fundamenta su teoría en el ambiente externo y en el trabajo del individuo (enfoque extra-orientado).Define una teoría de dos factores a saber:
Factores higiénicos o insatisfactorias: se refieren a las condiciones que rodean al empleado mientras trabaja, incluyendo las condiciones físicas y ambientales del trabajo, el salario, los beneficios sociales, las políticas de la empresa, el tipo de supervisión recibido, el clima de las relaciones entre la dirección y los empleados, los reglamentos internos, las oportunidades existentes, etc. Corresponden a la perspectiva ambiental. Constituyen los factores tradicionalmente usados por las organizaciones para obtener motivación de los empleados. Herzberg, sin embargo, considera esos factores higiénicos como muy limitados en su capacidad de influir poderosamente en el comportamiento de los empleados. Escogió, la expresión "higiene" exactamente para reflejar su carácter preventivo y profiláctico y para mostrar que se destinan simplemente a evitar fuentes de insatisfacción del medio ambiente o amenazas potenciales a su equilibrio. Cuando esos factores son óptimos, simplemente evitan la insatisfacción, ya que su influencia sobre el comportamiento no logra elevar substancial y duraderamente la satisfacción. Sin embargo, cuando son precarios, provocan insatisfacción.

Factores motivadores o satisfactorios: se refieren al contenido del cargo, a las tareas y a los deberes relacionados con el cargo. Son los factores motivacionales que producen efecto duradero de satisfacción y de aumento de productividad en niveles de excelencia, o sea, superior a los niveles normales. El termino motivación, para Herzberg, incluye sentimientos de realización de crecimiento y de reconocimiento profesional, manifestados por medio del ejercicio de las tareas y actividades que ofrecen suficiente desafío y significado para el trabajador. Cuando los factores motivacionales son óptimos, suben substancialmente la satisfacción; cuando son precarios, provocan ausencia de satisfacción.

Teoría de las necesidades de McClelland

David McClelland sostuvo que todos los individuos poseen

Necesidad de logro: Se refiere al esfuerzo por sobresalir, el logro en relación con un grupo de estándares, la lucha por el éxito.

Necesidad de poder: Se refiere a la necesidad de conseguir que las demás personas se comporten en una manera que no lo harían, es decir se refiere al deseo de tener impacto, de influir y controlar a los demás.

Necesidad de afiliación: Se refiere al deseo de relacionarse con las demás personas, es decir de entablar relaciones interpersonales amistosas y cercanas con los demás integrantes de la organización.

Los individuos se encuentran motivados, de acuerdo con la intensidad de su deseo de desempeñarse, en términos de una norma de excelencia o de tener éxito en situaciones competitivas.

3.Teorias de proceso

Teoria de las expectativas de vroom

Se basa en que el esfuerzo para obtener un alto desempeño, está en dependencia de la posibilidad de lograr este último y que una vez alcanzado sea recompensado de tal manera que el esfuerzo realizado haya valido la pena.

Teoría de fijación de metas de Edwin Locke

• Esta teoría de proceso destaca el establecimiento de metas como papel motivador de las metas específicas en el comportamiento del individuo.

• Una meta es cualquier cosa que un individuo se esfuerce por alcanzar, en igualdad de condiciones.

• Para que las metas puedan obrar como incentivos de motivación, las tareas deben tener cierto grado de dificultad, deben ser específicas y claras.

• Las metas específicas y difíciles despiertan deseos de alcanzar, orientan la conducta en un sentido determinado y estimulan la persistencia hasta que logre la meta.

• Debe haber retroalimentación

Teoría de equidad de Stacey Adams

• Esta teoría de proceso pretende explicar el efecto que tiene sobre la motivación, la comparación que hacen los individuos entre su situación (lo que hacen y los beneficios que reciben) y la de otras personas o grupos que se toman de referncia.

• Cada individuo brinda ciertos aportes en su trabajo (conocimiento, experiencia, tiempo, esfuerzo, dedicación, entusiasmo) y percibe un conjunto de resultados (prestigio, afecto, beneficios socioeconómicos y salario).

• El desempeño y la satisfacción de un empleado depende de su evaluación subjetiva y de las relaciones entre su razón de esfuerzo – recompensa y la razón de esfuerzo – recompensa de otros en situaciones parecidas.

4.Tecnicas de motivación

· Brindarles oportunidades de desarrollo y autorrealización

· Darles reconocimiento por sus logros

· Mostrar interés por ellos

· Hacer que se sientan comprometidos con la empresa

· Hacerlos sentir útiles y considerados

· Darles variedad

· Darles la oportunidad de relacionarse con sus compañeros

· Darle buenas condiciones de trabajo

· Ofrecerles un buen clima de trabajo

· Usar metas y objetivos

5.¿Qué hacer para prevenir o superar la frustración?
Algunas recomendaciones que estimo efectivas para prevenir o superar la tendencia a sentirnos frustrados, son:

1- Obtenga mayor información antes de tomar decisiones o actuar en algo importante que pueda tener consecuencias de peso.
2- Tenga un plan B por si acaso su deseo no se cumple como lo esperaba.
3- Desarrolle una visión sistémica, y no analice las situaciones de manera simple o lineal. Esfuércese por ver todos los elementos implicados.
4- Reduzca sus expectativas acerca de la actuación de otros, incluyendo pareja, amigos o parientes. Si espera menos sufrirá menos.
5- Acostúmbrese a aceptar resultados adversos, pues muchas veces lo que sucede termina siendo mejor que lo que deseábamos que sucediera.
6- Detecte posible patrones autosaboteadores en su comportamiento y deshágase de ellos desplegando conductas nuevas y más sensatas y adecuadas.
7- Póngase objetivos realistas, y se evitará desengaños.
8- Realice planes de acción. No actúe de manera impulsiva n por consejos de otros que desconocen sus necesidades y potencialidades verdaderas.
9- Dispóngase a aprender de sus errores, con la humildad que pueda.
10- Tenga intereses variados. No se quede encerrado en “una sola calle”.
11- Recuerde que toda valoración es relativa. Usted da el significado.
12- Recuerde que todo es impermanente y transitorio. Un poco de desapego no le hará mal.